说起职场经历，广西北流市西垠农信社的梁贵斌心中充满了自豪：小梁于2003年从大学毕业，通过大学生就业双向选择洽谈会进入农信社工作。在做了一年多的临柜工作之后，于2005年当上了包村信贷员。由于开拓性强，工作成效显著，2006年初，他被聘为西垠信用社主管信贷员，成了该社最年轻的管理人员。

    这是广西北流市信用联社建立科学的用人机制、优化配置人力资源的一个典型例子。

    近年来，随着农信社改革的不断深化，针对农信社员工队伍素质不高、用工机制僵化、薪酬分配制度不合理的突出问题，北流市联社紧紧抓住培养、引进、配置人力资源三个重要环节，更新用人观念，逐步建立起日趋科学的劳动用工制度和薪酬制度，同时狠抓教育培训工作，促进了员工队伍素质的有效提升，优化了人力资源配置。

转变观念，树立人力资源是第一资源的思想

    银行业的竞争，归根到底是人才的竞争。近年来，北流市联社领导班子树立了人力资源是第一资源的思想，把人力资源开发作为企业发展的第一推动力量，通过一系列措施，促进员工队伍素质的提升。

    一是解放思想，更新用人观念。他们努力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选人才。

    二是注重人才开发和引进，以此促进企业发展。他们充分认识到人才资源开发在农信社发展中的基础性、战略性、决定性作用，每年抽出专项费用用于人才的引进、开发和利用，使人才资源开发与企业发展统筹协调、相互促进。

    三是注重人才的健康成长。在实际工作中，他们既抓好人才的教育、培养和引进工作，又注重人才的使用，关心人才的生活和工作，充分发挥人才的作用。

    观念新，变化新。经过几年的努力和实践，北流联社逐步建立起了一支结构日趋合理、素质日益提高的员工队伍，为加快改革和发展提供了智力保障。

打通员工“进、出”通道和干部“上、下”通道，实行收入激励、发展激励、情感激励

    用工制度改革是优化人力资源结构和合理配置人力资源的关键。按照“德才兼备、任人唯贤、公开平等、竞争择优”的原则，北流联社全面推行了公开招聘、竞聘上岗、员工分流、正向激励制度，通过优化组合，优胜劣汰，形成了员工能进能出、干部能上能下的充满活力的用工机制，将传统的劳动人事管理转向现代人力资源管理，为人力资源管理提供了有力的制度保障。

    首先，实行公开招聘制度和员工分流制度，打通员工“进、出”通道。从1999年开始，他们就面向高校招聘急需的专业人才，至今，共组织或参加了5次大学生双向选择洽谈会，按照“公平、公开、公正”的原则，经过严格的选拔程序，录用了金融、经济管理、计算机、法律等专业的24名大学生。目前，这些招聘来的大学生绝大多数都成了不同岗位上的业务骨干，其中7人被聘任为基层社主任、副主任或联社中层管理人员，有3人被上级管理部门提拔使用。在此基础上，推行员工分流制度，对富余人员和不合格人员予以分流。在合理进行定岗、定员、定编“三定”的基础上，实行全员上岗考试，考试合格人员重新签订劳动合同，实行持证上岗；对考试不合格的人员和“三定”富余人员实行分流。2005年，通过内部退养和内部在编待岗的方式，分流考试不合格的人员和“三定”富余人员57人，清退临时工55人。

    其次，全面推行竞争上岗择优录用的用人机制，打通干部“上、下”通道。推行竞聘上岗制度，打通干部“上”的渠道。从2002年开始，他们就推行竞聘上岗制度，联社机关中层干部全部实行竞聘上岗，坚持理论与实际能力兼顾、德才兼顾，全面考察，公平、公正、公开，使一批有真才实学的干部脱颖而出。同时，坚持“能上就能下”的原则，打通干部“下”的通道。联社在竞聘上岗办法中规定：年龄超过45岁的，不能竞聘中层正职干部，年龄超过48岁的，不能竞聘中层副职干部。通过实行竞聘上岗，对一批学识不高、年龄偏大、业绩平平的干部予以解聘，实现了联社管理人员的新老交替，提高了联社中层管理人员的整体素质。截至2006年7月底，联社机关中层管理人员20人，平均年龄为37.1岁，大专以上学历的18人，占比为90%。

    第三，运用收入激励、发展激励、情感激励等方式，建立科学的正向激励机制。他们从完善现有结构薪酬制出发，树立“以业绩论英雄”的分配思想，增加个人业绩在结构薪酬中的比重，基本工资只占薪酬比重的20%，占薪酬比重80%的岗位工资、绩效工资均全部与业务经营挂钩，有效激发了员工的工作热情；对具有本科学历的员工提高本岗位一个档次，充分调动技术岗位员工的积极性。以上为收入激励。在实行科学的工资挂钩考核办法基础上，他们真正贯彻“能者上、平者让、庸者下”的原则，为员工提供更多平等竞争机会，关注员工的思想言行，通过开展大学生座谈会、征集建议书等多种形式，支持员工参政、议政，引导员工在岗位奉献中实现自己的职业追求。此为发展激励。关爱和尊重是情感激励机制的核心内容。联社树立关爱员工、尊重员工的理念，领导班子成员经常主动与基层社、联社部室员工谈心，了解其家庭、工作、生活、学习等各方面的情况，并认真帮助员工解决实际难题，建立了畅通的沟通渠道；工会也经常举办丰富多彩的文体活动，良好的企业文化，增强了员工们的团队观念和以社为荣的企业认同感。这就是情感激励。

加大教育培训力度，努力盘活现有人才资源

    农信社人力资源基础薄弱，具有现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作经验的高层次复合型人才、核心人才十分匮乏。为解决这一难题，北流联社除了向高校和社会引进，还制定详细规划，花大力气进行员工的岗位培训和继续教育，努力盘活人才。

    根据工作岗位的性质、职责和任务，有针对性地对员工开展上岗、在岗、转岗、晋级等岗位专业知识和技能培训，特别是加强新知识、新业务、新技能的培训，提高员工的业务素质和工作适应能力，促进全员整体素质由低层次向中、高层次和较高的综合素质提升。他们在传统的会计出纳、礼仪文秘、新闻写作等传统培训内容之外，还增加了电脑网络、市场营销、风险管理、法律等新知识培训。为了保证培训效果，他们经常聘请高校讲师、教授、著名律师、资深记者以及电脑技师等专业人士进行授课。

    大力开展在职学历教育，提高员工的学历层次和专业水平。近年来，北流联社积极与中央民族大学、湖南大学等高校联系，协作举办了农村金融函授大专班、金融学函授本科班等一系列成人学历教育，并通过报销学杂费、优先安排休假等方式，鼓励员工积极参加。目前，联社接受成人高校、自学考试等各种形式在职学历教育的共有70人，其中大专学历53人，本科学历17人。

    多管齐下、紧抓不懈的教育和培训，使得北流联社员工队伍的知识结构和整体素质发生了巨大的变化。截至2006年7月底，在册的517名员工中，大专以上学历的129人，占比为25%，比行社脱钩时增加了101人；中专学历的252人，占比为49%，比行社脱钩时增加了166人；高中以下学历的136人，占比为26%，比行社脱钩时减少了421人。（广西北流市信用联社 谢伟军 黄立航 黎孟）